LES MICROAGRESSIONS : COMMENT DES REMARQUES ET COMPORTEMENTS D’APPARENCE ANODINE POLLUENT NOTRE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ?
« Tu es en situation de handicap ? On dirait pas… »
« T’as pas l’air gay pourtant ! »
« Je peux toucher tes cheveux ? »
« J’adore ce petit accent, c’est exotique ! »
Les « microagressions », un phénomène qui nous touche toutes et tous !
Les microagressions sont des propos ou des comportements visant les individus sur la base de leur appartenance à un groupe et sont perçus par les personnes concernées comme péjoratifs et insultants, même si ça n’est généralement pas l’intention de l’émetteur.
A première vue, les microagressions peuvent sembler anodines, banales et sans conséquence. Mais prenons un exemple concret pour mieux comprendre :
Qu’y a-t-il de mal à demander à son collègue « Tu viens d’où au fait Walid ? ». Vous avez peut-être déjà posé cette question. Elle semble a priori bienveillante et témoigne d’un intérêt, sûrement sincère, pour ce collègue.
Le hic, c’est que Walid s’est peut-être déjà vu poser la même question le matin-même, ou la veille, ou la semaine précédente, ou peut-être tout cela à la fois. Finalement, à force de répétition, cette « marque d’intérêt » peut venir interroger Walid sur la légitimité de sa présence dans votre organisation où il diffère de la « norme ».
Ce genre de question sous-entend en effet, qu’en raison de son prénom ou de sa couleur de peau, une personne est perçue comme « étrangère » ou « n’appartenant pas au groupe ».
Nous le voyons à travers cet exemple, les microagressions surviennent dans le cadre de nos interactions quotidiennes. Elles peuvent porter sur votre origine, votre apparence physique, votre âge, votre sexe, votre orientation sexuelle… Bref, elles nous concernent toutes et tous !
Une fois ça va… Mais pas dix
Les microagressions représentent également une véritable « charge mentale » au quotidien du fait de leur récurrence. Une question anodine peut alors devenir humiliante et infériorisante. Face à cela, les victimes doivent parfois adopter des stratégies d’évitement pour couper court au malaise ou à l’agacement qu’elles génèrent.
C’est donc bien le caractère répétitif des microagressions qui peut impacter, parfois à long terme, la santé physique et psychique des personnes ciblées : repli sur soi, stress, perte d’estime de soi, troubles du sommeil, dépression, burn out. Les microagressions ont également des conséquences sur le sentiment d’inclusion des salariés, victimes ou témoins, dans les organisations, sur la motivation, et sur la perception de la culture managériale. Ignorer ces signaux faibles est donc risqué à de nombreux égards.
Comprendre la nature des microagressions – de toutes ces remarques et ces comportements qui passent sous les radars des procédures de signalement traditionnelles – c’est agir pour un environnement de travail plus inclusif, pour toutes et tous.
Le préfixe « micro », en opposition à « macro », renvoie à la dimension interpersonnelle et isolée de chacune de ces interactions, et non pas au caractère insignifiant de ces dernières !
A l’origine des microagressions : nos stéréotypes !
Nous avons toutes et tous des stéréotypes : pour faire face à l’abondance d’informations reçues chaque jour, nous avons tendance à simplifier, catégoriser, classifier la réalité qui nous entoure.
Ainsi, nous associons – de façon généralisée et donc excessive – certains attributs physiques, moraux ou comportementaux à certains groupes d’individus. Ces simplifications peuvent être péjoratives (« les filles ne sont pas bonnes en mathématiques ») ou même valorisantes (« les filles sont douces ») mais elles ont en commun d’essentialiser les individus, c’est-à-dire, qu’elle les réduisent à leur appartenance (supposée) à un groupe.
Très souvent, les stéréotypes peuvent inspirer des réflexions et des comportements inappropriés, et notamment des microagressions, qui peuvent viser chacune des facettes de l’identité d’un individu : son âge, son apparence physique, ses origines ethniques, ses croyances, son état de santé, ou encore son orientation sexuelle.
| STÉRÉOTYPE | MICROAGRESSION |
| Les seniors ne sont pas à l’aise avec l’informatique. | Dans le contexte d’une mise à jour du système d’exploitation, Sofiane aborde Gérard, un collègue plus âgé que lui, et lui dit ironiquement : « Ça va l’ancien ? Tu vas t’en sortir avec la mise à jour ? ». |
| Les femmes lesbiennes sont masculines. | Au cours d’une conversation, Audrey évoque les vacances qu’elle a passées en Martinique avec sa femme. Sa collègue, surprise, répond : « Je ne m’attendais pas à ce que tu aimes les femmes, t’es tellement féminine ! ». |
Il y a autant de microagressions que d’individus ?
Les identités des individus sont diverses et, de fait, les microagressions peuvent adresser différentes facettes de notre personnalité. On dit qu’elles sont intersectionnelles.
Chacune des facettes de l’identité d’un individu « se combinent et interagissent pour créer des expériences et des situations spécifiques de discrimination ou de privilège »1.
Ainsi, une femme musulmane peut être confrontée à des microagressions ne visant pas uniquement son genre ou ses croyances, mais « une combinaison de ces deux facteurs qui interagissent de manière indissociable »1, produisant des formes distinctes et spécifiques de microagressions dont un homme musulman ne fera pas l’expérience.
Qui n’a jamais pensé « Zut, j’aurais dû répondre ça » ?
L’usage fréquent de l’humour par les auteur.e.s de microagressions contribue à instaurer un climat en apparence léger et décontracté (« C’est juste une blague ! »). Il est alors d’autant plus difficile de répondre, surtout quand cela se déroule devant d’autres personnes, par peur de surréagir ou de passer pour un.e « rabat-joie ».
Il s’agit en fait, d’une violence insidieuse face à laquelle les victimes peuvent ne pas oser réagir.
Notons également que le lien relationnel et hiérarchique entre l’auteur.e et la cible d’une microagression n’est pas négligeable : le rapport de force entre les individus (si l’auteur.e est un.e supérieur.e hiérarchique, un.e client.e, …) peut renforcer le sentiment de malaise et dissuader la victime de réagir et de signaler les faits, notamment par peur des représailles.
On a toutes et tous un rôle à jouer : mobilisez vos salariés !
Si l’on est tout à fait honnête, on se rend bien vite compte que nous avons déjà potentiellement tou.te.s été auteur.e.s mais aussi témoins et parfois victimes, de microagressions. Il est donc primordial de sensibiliser sur les microagressions dans le monde du travail. Chacun.e doit prendre conscience qu’en tant que témoin, nous avons toutes et tous un rôle à jouer !
Le silence est problématique car il envoie le message que des propos, « blagues » ou comportements inappropriés sont acceptés, voire deviennent la norme dans un groupe. Le silence contribue ainsi indirectement à instaurer un climat de travail hostile, qui exclut.
Les microagressions, si elles sont tolérées, sont donc susceptibles d’être le terreau de phénomènes plus graves. En effet, le harcèlement et les discriminations au travail n’arrivent pas d’un seul coup ! Selon le Défenseur des Droits, 99,9% des faits de discrimination sont précédés par des propos déplacés ou du harcèlement.
Se saisir du sujet des microagressions, c’est donc s’intéresser à la réalité de son terrain, aux phénomènes qui se déroulent « sous les radars » de ses procédures de signalement. C’est aussi un moyen d’agir concrètement pour opérer un changement culturel dans son organisation et favoriser un environnement de travail sain et inclusif.
QUELQUES SOLUTIONS POUR PASSER À L’ACTION :
La conférence « Des stéréotypes, moi ? Jamais ! » : Chacun.e d’entre nous pouvons être auteur.e.s de remarques et de comportements inappropriés. Ainsi, pour lutter contre les microagressions, nous devons d’abord avoir conscience de nos propres stéréotypes.
« La phrase de trop » – Enquête sur les microagressions au travail
Un outil qui vous permet à la fois de sensibiliser vos salariés à cette question mais aussi de comprendre précisément la nature des microagressions au sein de votre organisation et de mesurer la fréquence et l’impact de ces dernières sur vos collaborateur.rice.s.
